浸淫在境外设计公司十年，到今年自己开办境外设计公司，发现与创造新价值一直是我的研究课题。马云帮助中国中小企业成长，滴滴打车解决了出行的困难，Iphone 增进了人们之间的联系，那么，作为设计师我们到底发现和创造了什么价值?

2005-2014，中国地产发展的黄金 10 年，被命运安排到英国，澳洲，香港和纽约学习工作和生活，恰恰可以在旁观者和参与者角度看待这个发烫的年代。遗憾的说，这个十年，中国并没有真正的发现和创造出新的价值体系，只是在反复的出卖廉价的劳力和浪费自己的资源。其间，酒店被毫无节制的粗制滥造，并不是一个休闲放松的社交场所，反而成了炫耀财富和周遭地产的招财树。设计师们在巨大的利益链末端贪婪的吮吸着金钱的流淌，设计产值的高涨同时带来了设计价值的丧失。设计师顶多成了熟练工人，在西方的设计师选择创造价值的时候，我们在做些什么?

走过这奔腾喧闹的黄金十年，毫无疑问，中国正在走向世界。中国的设计和酒店品牌也在走向世界。中国人的生活方式和价值观也必将影响世界。我在纽约和香港创办了 LLS，正是帮助中国和世界接轨。LLS 的国际设计团队正在在帮助中国的企业打造一个被国际认可的形象。

13 年前，已故艺术大师陈逸飞说过，那时的中国不是一个出大师的年代，我选择了离开。如今，中国的文艺复兴被重新发现，我选择了回归。大家都说现在不是一个创业的好时机，而我认为现在恰恰是最好的时候。

价值和制度

整整十年，对于西方的合伙人制度可谓是感同身受。无数次的挣扎，多次受伤，却又乐在其中。作为在西方制度下的东方人，苦中作乐的感觉，其中滋味冷暖自知。甚至，多年以后的斯德哥尔摩综合症时时发作。近日，国内的设计公司合伙人制度呼声日益高涨，心里有一种不吐不快的感觉。合伙人制度其实有利于激发创作新价值，而不仅仅是共享资源和分享利益。

首先，我想先说一说设计公司可以做多久?

室内设计公司一般也就是一代人的寿命，然后寿终正寝。原因为何?为什么创始人之后很难继续，我认为室内设计是一个相对技能要求比较低的学科，而且对管理要求也比较低，最主要的是核心技术和创新力不高，很难有一个精神层次上的追求，更加不容易形成自己的哲学观。因此，没有核心价值观的企业很容易失去生命力。在香港，即使做了四五十年的酒店设计公司，也很难在下一任的合伙人看到灵魂的存在。总而言之，如果设计公司没有灵魂的存在，顶多就是一代人的时间。一代不如一代的情况在所难免。那么，为什么建筑设计和时尚品牌却可以?建筑设计有自己的设计方法论和理论体系，时尚品牌建立了一个新的价值观，一个酒店品牌也有自己的阶层和灵魂，所以就有了生命，孩子自己就会成长。如果你的员工在你的身上没有继承到精神的力量，他是无法将企业延续下去的。所以，作为设计公司的创始人，要问问自己，你的设计有没有灵魂，有没有形成自己的哲学观，这决定了有多少的追随者和追随你多久。

在 CSA，老板 Mr Chahada 每天早上坐巴士上班，穿着朴素，圣诞晚宴是邀请公司在烹饪学校的餐厅度过，品尝学员们做的美食。这种朴素的哲学观也贯穿在他的设计作品里，有一种与世无争的美。所以纽约的四季酒店和三亚的丽兹卡尔顿酒店，以及澳门悦榕庄无不散发着朴素的美学观。甚至影响了新加坡 LTW 的设计风格，这就是传承。这也是创始人的精神力量：无争， 故无与之争。 [page]

HBA 的创始人 Michael 教导我们酒店设计不仅仅是商业，更是艺术。设计，不仅仅是在台上表演，也需要在台下看自己的演出。以及，设计是可以提升了精神空间。收益颇深之余，感受到品牌精神的存在是无形的，这种精神力量可以让全球 1000 多名设计师有了共同的追求：天地间有融乃大。

即使具有强大精神力量的公司在英雄暮年之余，也难免有垂暮之态。第二代合伙人如果没有广阔的胸怀和博爱的思想，很容易出现富不过三代的情况。如果在退休之前利用资本运作牺牲了公司的前程，将更加是雪上加霜。

其次，合伙人制度的设计公司从招聘到管理，都非常的西方民主化。有点类似华盛顿的议会制。公司里没有集权，管理和监管制度严格，老板的形象比较弱，民众的意识比较强。大家按照共同的价值体系做事，在工作中不太夹杂私人感情。每个人感觉自己就是本项工作的负责人，自己就是老板。当然，考核制度很透明和严格，一切以经济效益为中心。员工第一，项目第二，公司第三。由于是采取的民主的方式，你很难主观地去评价下属的设计，更加不能告诉他结果。团队是在一种相互启发相互碰撞的情况下，不预设结果的去创作，享受创作的过程。可是，往往由于国内业主对项目的周期打对折，团队领导只能以结果为导向，急功近利的完成工作，使团队失去了成长的机会和生命力。没有了犯错的机会，等于没有了成长，公司也就没有了潜在的合伙人。另一种情况，著名的设计师在接过来项目之后，直接让下面的设计师设计，而不去引导和把关，设计师和作品也不会有所突破。这两种情况，合伙人制度都是镜中花水中月，没有真正的意义。

真正的合伙人制度，是每个设计师都可以得到充分的成长，公司的作品风格各异，就像連卡佛里的各个专卖店，各有特色，公司提供的只是平台，管理和保障。最关键的一点，是老板是否愿意引导和培养每个设计师成为超越自己的设计师，这就像妈妈带孩子一样，需要老板有眼光，耐心和胸怀。设计师是否能成长为优秀的合伙人，是合伙人制度的基本要素。失去人的因素，制度只是空壳。

过去，在我带领的 CSA 和 HBA 的团队的时间里，挑选和招聘了设计师团队，他们都很优秀，文化背景都很不一样，个性都很鲜明。经过几年，有几个已经成为团队领导，这让我感觉小有成就。即使在我选择离开之后，团队和项目的生命还会继续，这点让我领悟到了团队的成功才是我的成功。经过无数次的失败后，我现在明白如何挑选优质的员工，启发他们的灵魂，让他们一直成长，直至卓越。每次自然的生长都会伴随着阵痛和反抗，就像宽厚的父母往往可以培养到个性独立性格全面的孩子，个性专横的父母影响下的孩子性格往往比较懦弱。我尽量让自己说服员工自己打破蛋壳，这个新鲜的生命会很强壮。由技术高管到管理人员，以至精神领袖，需要磨练。挑选和培养合伙人，你首先提升自己从有形到无形，让设计师自然生长，把自己放低。

设计师是最难管理的群体，他们没有理性思维，任性的表现自己，之间很容易产生矛盾。其实，活泼的流水比死水一潭要好的多。一个有着不同声音的设计团队，往往最有创作力。我很担心团队很沉默，说什么就做什么。电脑前面永远产生不了伟大的概念。当一个设计师愿意担当的时候，他是最能解决问题的时候。一般一个好的团队是，初级设计师很活跃，中层很积极担当，高层比较宽容与沉默。

而且，我想讲一下合伙人公司的组织架构。一个优秀的合伙人最好是从基层一步步成长起来的，每个职位都有自己明确的职责和范围。我们一般分为初级设计师，设计师，高级设计师或项目设计师，高级项目设计师，设计或项目总监，初级合伙人或董事，资深董事，资深合伙人，总裁，CEO，主席。不熟悉西方合伙人制度的人往往不了解这么多的层级究竟代表了什么，有些国内的公司直接越级升员工成为总监或合伙人，其实他们的能力和职责薪水只是资深设计师而已。

资深设计师和项目设计师往往需要至少 5-6 年酒店领域设计经验的人担当，很多人不明白这两者之间的区别。在外企，资深设计师是可以独立设计一个酒店项目的有经验的设计师，而项目设计师是类似项目经理的角色，主要管理进度和工作分配，不负责设计。他们基本上是平级的，资深项目设计师是在这两者之上，既负责设计又负责项目，基本上是团队领导，对整个项目和团队负责。设计总监可以同时通过几个资深项目设计师，带几个团队，同时做几个项目，提供整体的设计方向和审阅设计成果。合伙人则帮助设计总监组建团队，在业界有一定的影响力。总裁则要制定公司发展方向和战略。所以，不难理解，如果想要合伙人制度有健康的基础，设计师的培养和成长至关重要。一个家族的兴旺，主要看人丁是否兴旺。

最后，合伙人如何进行利益分配。一般来说，设计总监级别的开始分享项目利润的 5%作为年终奖。如果总监晋升为初级合伙人，是需要拿出钱来购买相应的股份的，因此可以有公司的利润分红。担任合伙人期间，如果工作绩效下降在征得董事会的同意后，可以指定一名接管人管理项目，自己有最多 2 年时间的学习时间。超过 2 年，必须退出董事会。任何晋升为合伙人，都要有至少 2 位合伙人的提名。股份是随着退休要退还给公司的，公司会再有新的合伙人接任。类似于西方的议会制，老板的绝对权利和董事会取得制衡，公司不再是创始人个人的公司，随着自己的退休，归还给社会。

后记

一个设计师的成长到一定阶段，一般都有开办自己公司的想法。如果成为公司的合伙人，其实就像有才华的艺术家找到了一个富有人家的太太，减少了创业的时间和风险，加速了成功的可能。